Jak zaznacza ekspert rynku pracy z ManpowerGroup to rozwiązanie może przyspieszyć procesy rekrutacyjne, zwiększyć zaufanie do pracodawców a przede wszystkim przyczynić się do zmniejszenia luki płacowej. Z drugiej strony może doprowadzić do większej mobilności pracowników czy potencjalnych konfliktów w zespole. Pracodawcy będą mieli obowiązek umieszczać w ogłoszeniach o pracę informację o minimalnym i maksymalnym wynagrodzeniu proponowanym na danym stanowisku. Podpisanie z kandydatem umowy za mniejsze wynagrodzenie niż zaoferowane w ogłoszeniu lub publikacja oferty pracy bez informacji o zarobkach będzie wykroczeniem związanym z karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Projekt trafi do Senatu.

Piotr Skierkowski, ekspert rynku pracy i dyrektor ds. sprzedaży korporacyjnej w ManpowerGroup zauważa, że coraz więcej organizacji dostrzega, iż przejrzystość w obszarze płac może realnie wspierać budowanie zaufania, zwiększać zaangażowanie pracowników i poprawiać wizerunek firmy na rynku pracy.

Transparentne zasady wynagradzania sprzyjają również walce z luką płacową oraz redukują poczucie niesprawiedliwości, które często wynikają z braku wiedzy o strukturze wynagrodzeń w organizacji. Co istotne, jawność płac wspiera też procesy rekrutacyjne. Dla firm, które postawią na precyzję zawartych w ogłoszeniu danych, w tym tych dotyczących płac z pewnością benefitem będzie skrócenie procesu rekrutacyjnego i zmniejszenie nakładów na selekcję, gdyż zaaplikują zapewne wyłącznie osoby zainteresowane danym poziomem wynagrodzenia a to obecnie bardzo częsta przyczyna rezygnacji kandydatów z uczestnictwa w procesach rekrutacyjnych. Z kolei organizacje, które postawią na mniejszą transparentność prawdopodobnie uciekną w większe widełki płacowe w ofertach dodaje Skierkowski.

Pracodawcy muszą wziąć pod uwagę nie tylko kwestie formalne, jak zgodność z przepisami o ochronie danych osobowych, ale także społeczne i psychologiczne skutki ujawnienia różnic płacowych w zespole.

Potencjalne napięcia, wynikające z porównań wynagrodzeń, mogą prowadzić do niezadowolenia i konfliktów, jeśli wcześniej nie zadbano o jasne kryteria oceniania i awansu. Niezbędne jest zatem zbudowanie dojrzałej kultury organizacyjnej, w której rozmowa o pieniądzach nie będzie tematem tabu, lecz elementem otwartej i uczciwej komunikacji. Jawność wynagrodzeń może być potężnym narzędziem wzmacniającym zaufanie i efektywność organizacji, ale tylko wtedy, gdy towarzyszy jej dobrze przemyślana strategia oraz konsekwentna praca nad kulturą i strukturą wynagradzania dodaje przedstawiciel ManpowerGroup.

Ekspert ManpowerGroup przypomina również, że kierunek zmian nie jest nowością w skali europejskiej.

Jawność wynagrodzeń pracowników funkcjonuje w różnych krajach na świecie, a w Europie jest to szczególnie widoczne. W marcu 2023 roku Parlament Europejski przyjął dyrektywę dotyczącą transparentności wynagrodzeń, która zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia odpowiednich przepisów w ciągu dwóch lat. Warto zaznaczyć, że przed przyjęciem tej dyrektywy, 15 europejskich państw już miało regulacje dotyczące transparentności płac podsumowuje Piotr Skierkowski.

Źródło: ManpowerGroup